团体工作服订做多少钱推荐

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近日，顺丰被曝“奢侈”到为员工定制耐克品牌工作服，引来不少关注！小编看了想去顺丰送快递！

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价值2000多的工作服

这件SF队服是Nike系列，蕴含着不少“黑科技”。

制服两侧肩部贴有类3M反光贴，增强投递安全性；它还具有防风、防水、透气和轻便等一系列功能，可应对恶劣天气。非常适合顺丰走在日晒雨淋的工作环境！

当然，这种款式的价格也不便宜。白色款在耐克官网发售2099元！

工作服一出，在顺丰内部引起轰动，被员工称为“黑色闪电服”。目前，上海和华东地区的员工已率先配置，其他地区也将陆续升级。

而不少网友则调侃称，“这件事王伟干的漂亮，帅到想骗我送快递……”

为什么要换工作服？据了解，顺丰总裁王伟对之前的员工工作制服一直不是很满意。因为不透气，尤其是天气热的时候，汗湿的工装裤会粘在小哥身上，让顾客觉得“邋遢”。

此外，还有更深层次的原因：据相关人士透露，顺丰目前拥有耐克电商配送业务；但并不满足于目前的合作，想通过“资源互换”获得耐克工厂到经销商的经销业务，实现双赢！

据悉，顺丰此次对耐克队服的采购金额超过1亿元人民币。

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换了工作服，

可以降低周转率

不仅是顺丰，一些公司也非常重视工作服的改造，设计得更好看，更适合员工的工作场景。

这是一家服装制造公司。在一家管理咨询公司的建议下，开始重新设计工作服，CEO全程参与。

他们改变了宽松的蓝领衣服，使其更时尚，尺寸更合身。明显比周围工厂的制服好看。过了一段时间，翻车率真的下降了！员工每天上班的心情也发生了变化，更重要的是吸引了周边工厂的员工加入，这对HR招聘也产生了积极的影响。

一、管理的本质

从上面的例子来看，如果HR经理要设计一个赋能的组织架构和管理政策，提高员工的积极性团体工作服订做多少钱推荐，所有系统的设计都无法在PPT中完成；合弄制可以解决它。

更接地气的做法是回归管理的本质：

从员工的工作场景和实际工作需求出发，设计人力资源政策和制度，而不是完全以绩效为导向。

从这个角度来说，关心员工的实际利益和诉求也是正念领导的核心价值：

对于一个真正赋能的团队，管理层和员工必须成为利益一致的共同体。

2、符合人性的就是好的福利

一位前谷歌高管所著的《重新定义公司》一书曾风靡商界和管理界。这本书讲文化、讲战略、讲人才，但对管理技巧、管理方法、管理工具没有过多讲。

因为谷歌的成功首先是他们文化、战略和人才的成功。这其中，无论是文化、战略还是人才的成功，都在字里行间解释了一个东西，那就是人性：比如如何调动工作积极性、人的情感、人的主观意识等。

无论是谷歌、西南航空、通用电气，还是华为、海底捞等管理标杆企业，包括我们今天提到的顺丰；他们的管理都包含一个规则：那就是如何看重人性。

顺丰总裁王伟曾在一次演讲中表示：

“对于一个管理几十万人的公司来说，我并不是特别独特，我只是让管理回归到人性的本质。”

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为什么要有好处，

直接汇款不好吗？

只送钱不是企业**的选择！

员工福利不是工资。虽然大家都喜欢寄钱团体工作服订做多少钱，但是对于企业来说，弊大于利。

一般加薪10%也是可以的。如果一般每年加薪10%，公司的盈利速度会不会超过每次加薪的速度？每年加薪10%？而且，这样的模式也容易被复制，缺乏吸引优秀人才的竞争力。

但分配福利不是变相分配钱。这里的水很深。

如果设计不好上海工作服定制 ，容易“好心办坏事”，被员工投诉；或者收益变成“负利润”，让企业浪费金钱，起不到激励作用。

曾经有一篇文章《如果你像阿里一样做福利，就别怪员工不买账！”文章传遍了整个行业同行，就连福利领先国内大部分企业的阿里巴巴，在做福利的时候，不小心被员工差评。

一、孕妇防辐射服

阿里园区现在大部分都是80后90后。6000多人的公园每年可以生下700-800个孩子，孕妇随处可见。

当时，为了表达对员工的关爱，阿里巴巴管理层决定采购一批孕妇防辐射服。由于是给自己的员工，不能采购太差，所以选择了质量较好的衣服，价格300元。员工很难弄到一件衣服来换洗，所以我最终决定每人两件。

那么一个人的成本是600元，一年的成本大概是48万元。毕竟花钱了，收钱的规则还是要立的，想收也收不到。至于阿里，一开始他也希望把流程做的最简单，得到上级的认可后就可以搞定。

后来觉得还不够。上级怎么能确定你怀孕了？

因此，做了一些调整：

▶ 上级批准；

▶有医院开具的怀孕证明。

后来在内部回顾了当年最愚蠢的政策，这个“领孕妇装”的政策榜上有名！

为什么说这是愚蠢的呢？因为怀孕这件事，不好假装。怀孕三个月后肚子会更明显。如果是虚假声明，几个月后就会被看到。

后来，阿里改变了做法：

首先给全体员工宣讲一下，说我们有防辐射服福利，只限孕妇，大家可以去。如果你觉得这件衣服不错，想给你的朋友或亲戚买一件，请到楼下的商店购买。

如果你觉得你在阿里的工资不够买防辐射服或者衣服不值那么多钱，你也可以入手。

结果，领取的人数和以前没有变化，没有怀孕的员工也没有领取。

反思一下，公司为什么要在福利之前设置门槛？你为什么这么不信任员工？

2、加班晚餐券

阿里巴巴长期以来的福利是，当天加班的员工可以在公司吃加班餐。

加班费15元一人，而阿里是一家加班很普遍的公司，每年在这边的投入大概在2000万左右。这么大的成本投入，必须设置一些门槛。

之前的规定是：

需要加班的员工向部门领导提出加班申请；

经部门领导批准后；

给员工另一张晚餐券。

一个部门每天大概有40、50人在加班，所以部门领导每天需要花几十分钟来审批这些文件，发放饭券。仔细一算，这是一笔巨大的人力成本浪费。

虽然阿里想尽可能地简化流程，但最终流程成了员工的负担。

阿里随后改进了流程：

餐券被取消，并向全体员工发出说明，公司的加班餐是给加班员工的。如果不加班，又不想回家做饭，可以在公司吃饭。最坏的情况是，公司会被吃掉，我们会分手。

做出这个决定后，加班餐费增加了100万；但领导不再需要花时间审批，员工也不再需要花时间填写加班表和加班原因。

总的来说，这是值得的。

面对越来越多的90后、95后新生代员工，旧有的限制性管理和激励方式已经不再适用。扣工资、定业绩、各种条条框框的管理，不如靠符合人性的福利和关怀来驱动。

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